Особенности увольнения сотрудника в случае сокращения штата или ликвидации организации (прекращения деятельности предпринимателя)

Людмила Круглова
Старший юрисконсульт ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с работником по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем, среди прочего, в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81), а также в случае сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Рассмотрим, какими документами оформляется подобного рода расторжения трудового договора.

Основанием для увольнения работника по причине ликвидации предприятия может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ)).

Если работодатель – индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п.1 ст.81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации либо отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Основанием для увольнения работника по причине сокращения численности или штата является решение руководителя о сокращении численности или штата. В приказе необходимо поименно указать работников, подлежащих сокращению. Отметим, что во избежание дальнейших споров с работниками, в приказе желательно отразить причины принятия решения о сокращении, со ссылкой на документы, подтверждающие наличие этих причин. Например, если сокращение численности или штата производственных рабочих обусловлено уменьшением числа заказов и возникновением простоев, в приказе на сокращение следует привести данные о сокращении числа заказчиков и сослаться на документы, зафиксировавшие простои (табели учета рабочего времени).

Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников) ТК РФ руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Реквизиты такого документа должны найти отражение в приказе (распоряжении) об увольнении работника. Кроме того, увольнение работника может быть произведено в течение одного месяца со дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение. Данная позиция была изложена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ ТК РФ» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Необходимо помнить, что п.1 ст.180 ТК РФ требует от работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Постановление Пленума ВС РФ № 2 обязывает работодателя иметь доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Здесь же следует отметить, что ст.179 ТК РФ устанавливает правило определения преимущественного права на оставление на работе. Это право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В случае, если работник отказался от предложенной вакантной должности, он увольняется в порядке сокращения численности или штата в сроки, предусмотренные п.2 ст.180 ТК РФ.

В соответствии с п.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Указанное правило предусматривает исключение. В соответствии с п.3 ст.180 ТК РФ, которая предоставляет право работодателю расторгнуть с работником трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, однако только с письменного согласия на то работника, и с обязательной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Рассмотрим вопрос о выплатах, осуществляемых при увольнении по сокращению и ликвидации подробнее.

При расторжении трудового договора работодатель в общем порядке выплачивает все предусмотренные трудовым договором суммы (ст.140 ТК РФ), а также компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.127 ТК РФ). Указанные суммы облагаются:

• НДФЛ – в полном объеме,
• ЕСН только в части сумм, причитающихся за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН в соответствии со ст.238 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ).

Кроме указанных выплат, при увольнении по сокращению, либо в связи с ликвидацией предприятия, работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в соответствии с п.1 ст.178 ТК РФ. Это выходное пособие не облагается ни НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ), ни ЕСН (пп.1 п.1 ст.238 НК РФ).

Отметим, что в соответствии со ст.292 ТК РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии с п.1 ст.178 ТК РФ при увольнении за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев. При этом выплаченное выходное пособие зачитывается в качестве сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения. Для получения среднего заработка на период трудоустройства, по истечении двух месяцев после увольнения работник должен представить трудовую книжку, которой он подтверждает, что не трудоустроился.

Ст.178 ТК РФ в п.2 предусматривает, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Однако вопрос о возможности такого сохранения решается органом службы занятости населения, и только при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Еще раз отметим, что в случае, если работник увольняется без предупреждения за 2 месяца, ему в день увольнения дополнительно выплачивается единовременная дополнительная компенсация за увольнение в размере двухмесячного среднего заработка. Указанная выплата не облагается ни НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ), ни ЕСН (пп.1 п.1 ст.238 НК РФ).

Что касается признания всех перечисленных выплат в целях налога на прибыль, все они признаются расходами на оплату труда, в соответствии со ст.255 НК РФ.

Отметим также еще один немаловажный момент.

В соответствии со ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Следует также учесть, что ст.261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида – до восемнадцати лет) без матери, по инициативе работодателя также запрещено при сокращении численности или штата, но допускается в случае ликвидации предприятия.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора ст.269 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии. Так расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.