|
"Нормативные акты для бухгалтера", 2025, N 22
КОММЕНТАРИЙ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПЕРВОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ ОТ 30.09.2025 N 88-23193/2025 <ЗАЧЕМ НУЖНО СОГЛАШЕНИЕ, ЕСЛИ ОНО НЕВЫГОДНО?>
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.09.2025 по делу N 88-23193/2025 вносит ясность в процедуру увольнения по соглашению сторон и возлагает на работодателей повышенные обязанности по доказыванию добровольности такого увольнения. Решение формирует новые стандарты судебной проверки законности расторжения трудового договора по статье 78 ТК РФ.
Суть спора и позиции сторон
Истица подписала документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, однако позже обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В своем заявлении она сослалась на то, что подписание соглашения с ее стороны не было добровольным. Она указала, что в день составления указанного документа у нее произошел конфликт с руководителем, после чего ей сообщили об увольнении и представили для подписания готовый текст. Дату увольнения определил в одностороннем порядке работодатель. Работница подчеркнула, что обстановка, в которой ей предложили подписать документ об увольнении, не давала возможности ознакомиться с его текстом и осмыслить последствия. Она не планировала увольняться, ее устраивали работа и высокая заработная плата, превышающая средний уровень в той местности, где находилась организация. После увольнения бывшая работница направила руководителю письмо с просьбой восстановить ее в должности либо дополнить соглашение о расторжении трудового договора условием о выплате среднего заработка за три месяца. Внезапное увольнение перед новогодними праздниками поставило ее в ситуацию невозможности трудоустроиться на аналогичную должность в течение продолжительного времени.
Правовая позиция кассационного суда
Суды первой и апелляционной инстанций в иске отказали, однако кассация с их выводами не согласилась. Суд указал, что увольнение по соглашению сторон - это процедура, которая требует добровольного волеизъявления работника. В рассматриваемом определении также подчеркнуто, что одного факта подписания документов недостаточно для признания увольнения законным. Судам следовало установить, давал ли работник осознанное согласие на прекращение трудового договора по условиям конкретного соглашения, а также понимал ли он правовые последствия заключения такого соглашения, в частности, что его подписание исключает возможность одностороннего отказа от достигнутой договоренности. Кроме того, кассация указала, что суды не дали правовой оценки доводам истицы о том, что соглашение подписано в стрессовой обстановке, непосредственно после конфликта с руководством. Ими также не было исследовано утверждение о том, что работнице представили готовый текст соглашения, а дата увольнения назначена работодателем в одностороннем порядке. Кассационный суд указал, что такие обстоятельства требуют тщательной проверки и оценки в их совокупности. Помимо прочего, кассационная инстанция обратила внимание на то, что суды не учли значимость письма истицы, в котором она просила о восстановлении на работе. Кассационный суд указал, что такие последующие действия работника, особенно совершенные вскоре после увольнения, имеют доказательственное значение для оценки добровольности первоначального волеизъявления.
Выводы
Факта подписания документов сторонами недостаточно для признания увольнения по соглашению сторон законным. Увольнение по соглашению сторон - это взаимовыгодная сделка, а не замаскированное увольнение по инициативе работодателя. Суды обязаны углубиться в обстоятельства подписания соглашения: что этому предшествовало, в какой обстановке это происходило, было ли у работника время на раздумье. Если условия соглашения явно невыгодны работнику, это может быть подтверждением того, что в действительности состоялось скрытое увольнение по инициативе работодателя, оформленное под видом расторжения трудового договора по обоюдному согласию. Если работник практически сразу оспаривает увольнение, это веский аргумент в пользу того, что согласие на увольнение не было дано добровольно и осознанно.
Рекомендации для кадровой службы и бухгалтерии
1. Весь процесс переговоров желательно документировать с момента первоначального предложения до подписания окончательного соглашения. Начать нужно с письменного уведомления работника, в котором есть конкретные предложения по условиям расторжения трудового договора (размер компенсации, дата увольнения, указание срока для ответа). 2. Следует предоставить работнику время на детальное изучение текста соглашения, получение независимой юридической консультации и осмысление последствий расторжения трудового договора по соглашению сторон. Категорически недопустимо оказывать давление в любой форме, включая требование о немедленном подписании документов. 3. В текст соглашения нужно обязательно включить перечень предоставляемых работнику компенсаций и льгот. Размер компенсационных выплат рекомендуется экономически обосновать, например, сославшись на разработанное положение для таких ситуаций. 4. В текст соглашения следует включить развернутые формулировки, которые прямо подтверждают добровольность действий работника. Например: "Работник подтверждает, что действует добровольно, без какого-либо принуждения, полностью понимает все условия соглашения и правовые последствия его подписания, в том числе окончательный характер прекращения трудовых отношений и невозможность одностороннего отказа от соглашения". 5. При наличии предшествующих конфликтных ситуаций целесообразно привлечение свидетелей, допустим, представителей кадровой службы, не вовлеченных в конфликт. Необходимо фиксировать факты ознакомления работника со всеми документами, связанными с увольнением по соглашению сторон.
Н.Ю. Фатахова Эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению Подписано в печать 14.11.2025
|
Работаем с компаниями Москвы и Московской области
