Трудовое и миграционное право

На трудовые отношения между работником-иностранцем и работодателем распространяются правила, установленные трудовым и миграционным законодательством. Самые высокие риски в сфере трудовых отношений работодатели несут именно за нарушение миграционного законодательства. Так, размер штрафа может достигать 800 000 руб., а для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей — до 1 000 000 руб., причем штрафы назначаются за каждое нарушение и в отношении каждого работника-иностранца. 
Поэтому, если организация привлекает к трудовой деятельности иностранцев, необходимо учитывать особенности работы с ними, некоторые из которых рассмотрим в данной статье (автор — Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп). 
Статья содержится в Системе КонсультантПлюс (ИБ Бухгалтерская пресса и книги). С помощью СПС КонсультантПлюс вы всегда сможете быть в курсе самых свежих изменений, в том числе и по вопросам трудового и миграционного права.

Основные изменения в трудовом и миграционном законодательстве в 2016 году

Миграционное право является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей права.
Так, в 2016 году вступили в силу следующие наиболее значимые изменения, касающиеся осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами:
1) Ограничения на прием иностранцев.
В соответствии с Указом Президента РФ от 28.11.2015 № 583, с 01.01.2016 установлен запрет на прием на работу граждан Турции. Однако если гражданин Турции состоял в трудовых отношениях с работодателем на 31.12.2015, то такого сотрудника увольнять не нужно, более того, в 2016 г. работодатель имеет право заключать (перезаключать, продлевать срок действия) трудовые договоры с данными работниками (абз. 3 пп. «в»
п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.11.2015 № 1296). 
Также Постановлением Правительства РФ от 29.12.2015 № 1458 утвержден Перечень работодателей, на которых не распространяется запрет на прием граждан Турции;
2) Функции ФМС переданы МВД.
В соответствии с Указом Президента РФ от 05.04.2016 № 156 упразднена Федеральная миграционная служба России и с 01.06..2016 ее функции и полномочия переданы в Главное управление по вопросам миграции Министерства внутренних дел РФ. 
Теперь работодатели уведомляют о приеме и увольнении иностранных граждан Главное управления по вопросам миграции МВД России или его территориальные органы.

Особенности приема на работу иностранных граждан

Особенности приема на работу иностранных граждан зависят от их статуса. Поэтому при приеме иностранного гражданина первым делом необходимо определить его статус. 
Так, на территории РФ могут трудиться временно пребывающие, временно проживающие, постоянно проживающие иностранные граждане, также иностранец может быть высококвалифицированным специалистом. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 
№ 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон № 115-ФЗ) особенности приема иностранных граждан также распространяются на лиц без гражданства.
В зависимости от статуса иностранного гражданина определяются, какие разрешительные документы требуются для компании и самого работника, а также ограничения по их трудоустройству (см.таблицу).

Особенности трудовой деятельности иностранных граждан

Статус работника­иностранца	Разрешительные документы, необходимые рабогтнику	Разрешительные документы, необходимые работодателю	Ограничения при осуществлении трудовой деятельности
Работники —  граждане Республик Беларусь, Армения, Казахстан, Кыргызской Республики	Не требуются	Не требуются	Нет
Работники, постоянно проживающие в РФ	Не требуются	Не требуются	Нет
Работник, временно проживающий в РФ	Не требуются	Не требуются	Работник может работать только на территории того субъекта РФ, в котором имеет право временного проживания (исключение — п. 6 ст. 13 Закона № 115­ФЗ, п. 2 Приложения к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н).
Работник, временно пребывающий в РФ в безвизовом порядке	Патент	Не требуется	Работник может работать только на территории того субъекта РФ, в котором ему выдан патент. Работник может быть принят только на должность, указанную в патенте.
Работник, временно пребывающий в РФ на основании визы	Разрешение на работу (исключение —  сотрудники, указанные в п. 4 ст. 13 Закона № 115­ФЗ)	Разрешение на привлечение иностранного работника	Работник может работать только на территории того субъекта РФ, в котором ему выдано разрешение на работу (исключение — п. 6 ст. 13 Закона № 115­ФЗ, п. 2 Приложения к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н). Работник может быть принят только на должность, указанную в разрешении на работу.
Работник — высококвалифицированный специалист	Разрешение на работу	Не требуется	В соответствии с разрешением на работу работник может работать в одном или нескольких субъектах РФ, также разрешение на работу может действовать на всей территории РФ. Работник не может привлекаться для занятия проповеднической и иной религиозной деятельностью. Ограничено привлечение к труду в сфере торговли.

При заключении трудового договора работник-иностранец предъявляет:

• разрешительные документы в зависимости от статуса;
• договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории РФ (предъявление данного документа не требуется, если работодатель заключил с медицинской организацией договор о предоставлении работнику-иностранцу платных медицинских услуг, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами или международными договорами РФ) —  при приеме временно пребывающего иностранного гражданина;
• общие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ. При этом с работников-иностранцев не нужно требовать документы воинского учета (иностранный гражданин должен представить документы воинского учета только в случаях, установленных федеральными законами или международными договорами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ (ст. 327.3 ТК РФ), а с высококвалифицированных работников, которые временно пребывают в России, — свидетельство обязательного пенсионного страхования (временно пребывающие на территории России высококвалифицированные иностранные работники не подлежат обязательному пенсионному страхованию (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»), поэтому свидетельство обязательного пенсионного страхования данным работникам не оформляется).

Внимание! Работодатель может принимать у работников только трудовые книжки советского и российского образца. Если у работника на руках трудовая книжка иностранного государства, то работодатель не может ее принять и должен завести новую трудовую книжку (Письмо Роструда от 15.06.2005  №  908-6-1).

Содержание трудового договора с иностранным работником также имеет свои особенности.  Так, в соответствии со ст. 327.2 ТК РФ, наряду со сведениями, предусмотренными ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре с работником-иностранцем указываются:

• сведения о разрешении на работу или патенте и условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора с указанием реквизитов договора (полиса) ДМС;
• сведения о разрешении на временное проживание  —  для временно проживающих;
• сведения о виде на жительство —  для постоянно проживающих.

Отдельно хотелось бы отметить следующее: в абз. 2 ст. 6 Соглашения от 15.04.1994 «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» (ратифицировано Федеральным законом от 24.04.1995 № 47-ФЗ) предусмотрены условия, обязательные для включения в трудовые договоры некоторых категорий иностранцев. Данное Соглашение распространяется в отношении следующих государств: Таджикистана, Казахстана, Молдавии, Украины, Узбекистана, Киргизии, Армении, Азербайджана, Белоруссии.
В трудовом договоре работников вышеперечисленных иностранных государств должны содержаться следующие условия: основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условия проживания, а также срок действия трудового договора, условия его расторжения, порядок покрытия транспортных расходов.

Внимание! Между работником-иностранцем и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок. Нельзя заключать срочный трудовой договор на срок действия разрешительных документов. Срочный трудовой договор может быть заключен только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ.

Кого и о чем уведомить, чтобы избежать конфликтов с госорганами

Вне зависимости от статуса иностранного работника (визовые, безвизовые, временно или постоянно проживающие, высококвалифицированные специалисты) работодатель должен уведомить территориальный орган Главного управления по вопросам миграции МВД России, на территории которого трудится работник, о заключении и расторжении трудового договора с иностранцем.

Внимание! С 2015 г. направлять уведомления необходимо даже в случае приема или увольнения иностранцев, которым для трудоустройства не требуются разрешительные документы, в том числе имеющих статус беженца, имеющих временное убежище, участвующих в программе добровольного переселения, а также граждан стран ЕАЭС.

Срок уведомления составляет три рабочих дней с даты заключения (фактического допуска к работе) или расторжения трудового договора. 
Работодатель должен предоставить уведомление в отношении каждого принимаемого и увольняемого иностранца, уведомления рекомендуем подавать лично в территориальный орган Главного управления по вопросам миграции МВД России. Формы и Порядок подачи уведомления, а также правила заполнения бланка установлены Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147.
Помимо уведомления о приеме и увольнении работника-иностранца, организация должна уведомить территориальный орган Главного управления по вопросам миграции МВД России о следующем:

• о прибытии (убытии) в место пребывания (из него) сотрудника-иностранца, прибывшего на основании визы и имеющего статус временно пребывающего,  —  не позднее семи дней со дня приезда/отъезда (п. 3 ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»);
• о прибытии (убытии) в место пребывания (из него) сотрудника-иностранца, прибывшего в безвизовом порядке и имеющего статус временно пребывающего, —  не позднее семи дней со дня приезда/отъезда, если работодатель — принимающая сторона (п. 3 ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ);
• в отношении иностранных граждан - высококвалифицированных специалистов необходимо уведомить об их прибытии/убытии в/из места пребывания — не позднее семи дней со дня приезда/отъезда, а также о фактической выплате зарплаты —  ежеквартально, не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом (п. 3 ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ, п. 13 ст. 13.2 Закона от 25.07.2002  № 115-ФЗ);
• о предоставлении иностранному работнику-студенту отпуска без сохранения зарплаты единовременной продолжительностью более 1 календарного месяца в течение года — не позднее трех рабочих дней с даты предоставления отпуска.

Как уже было отмечено, самые большие риски для работодателя несут нарушения, связанные с трудовой деятельностью иностранных граждан. Причем если в компании трудятся иностранцы, то при любой проверке (ГИТ, Прокуратуры, ФСС, ПФР, МВД и др.) первым делом у организации запросят документы на работников-иностранцев. Поэтому работодателю необходимо строго соблюдать требования трудового и миграционного права в отношении работников-иностранцев, так как любое отступление от буквы закона может обернуться крупным штрафом.

Обратитесь на «Линию консультаций» компании «ТЛС-ГРУП» по телефонам (495) 956-42-22, (495) 730-71-17 и проконсультируйтесь (устно или письменно) не только по вопросам трудового и миграционного права, но и по вопросам налогообложения и бухгалтерского учета, возникающим в вашей повседневной деятельности.