"Кадровик-практик", 2025, N 10
КОГДА СУДЫ ПРИЗНАЮТ ОТСУТСТВИЕ ПРОГУЛОМ,
НО УВОЛЬНЕНИЕ СЧИТАЮТ НЕЗАКОННЫМ...
Новогодние дни - время радостных встреч с друзьями и родственниками, застолий с шампанским и чем-то покрепче, порой плавно перетекающих в прогулы на работе. Заботы оформления прогулов лягут на плечи кадровиков. Именно им в послепраздничной суете предстоит все оформлять правильно и вовремя, а наш материал поможет им в этом.
Сегодня принимается много судебных решений, в которых судьи соглашаются с работодателем в том, что отсутствие работника является прогулом, однако все равно увольнение за прогул признают незаконным. Поэтому важно вновь обратиться к теме увольнений за прогулы, расставить акценты на важных нюансах, которые нужно учесть кадровику при выборе наказания для работника, не явившегося на работу.
Напомним, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Но даже в случаях, когда работник действительно прогулял 5, 6 или 8 часов и было установлено отсутствие каких бы то ни было уважительных причин и акт о прогуле составлен безупречно и в присутствии свидетелей, нельзя спешить с увольнением. Все равно сохраняются риски признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на работе. Да, факт прогула - главное для увольнения, но недостаточное основание для применения высшей меры дисциплинарной ответственности - увольнения.
Риски признания увольнения незаконным проистекают обычно из документальных и процедурных ошибок. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, это установлено ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому оформляться такое увольнение должно с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий (ст. 192, ст. 193 ТК РФ).
Самые популярные в судебной практике поводы для признания незаконными увольнений за действительный прогул следующие.
1. Не учтены тяжесть проступка (прогула) и обстоятельства его совершения.
Часть 5 ст. 192 ТК РФ предусматривает:
"При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен".
Но как именно это учитывать, Кодекс ориентиров не дает. Из судебной практики известно, что тяжесть может определяться по негативным последствиям прогула.
Пример 1. "При определении вида дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены обстоятельства совершения проступка... работодатель не представил в материалы дела неопровержимые доказательства, свидетельствующие о наложении дисциплинарного взыскания на работника с учетом тяжести совершенного им проступка, наступление негативных последствий в связи с совершенным прогулом. Так, в ходе рассмотрения дела установлено и не оспаривалось сторонами, что <дата> Ф.И.О.2 заменила санитарка Ф.И.О.26, таким образом, невыход истицы на работу не привел к наступлению негативных последствий для работодателя. Более того, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм" (Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 09.12.2022 N 33-9293/2022 по делу N 2-2406/2022).
Пример 2. "Работодателем не представлено доказательств того, что им была учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не содержит выводов о том, почему работодатель избрал именно данный вид дисциплинарной ответственности, имелись ли для работодателя какие-либо негативные последствия. В ходе судебного разбирательства также не было установлено наступление для работодателя негативных последствий ввиду такого поведения работника... факт наличия прогула установлен судебными инстанциями, однако основанием для восстановления истца на работе послужили действия работодателя, который не учел тяжесть совершенного проступка, а также данные о личности работника" (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2023 N 88-13927/2023 по делу N 2-99/2023).
Пример 3. "Ответчиком в материалы данного гражданского дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении Ф.И.О.1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вмененного ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен... каких-либо обоснованных ответчиком, значительных негативных последствий, позволяющих применить к работнику только исключительную меру дисциплинарного взыскания, для ОАО "***" отсутствие истца на рабочем месте не повлекло (доказательств обратного в материалы данного гражданского дела ответчиком не представлено); работодателем не доказана невозможность применения к Ф.И.О.1 иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, принимая во внимание, что федеральным законодателем увольнение работника определено как крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания" (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2024 по делу N 8Г-28251/2024, 88-28167/2024).
Обратите внимание на детали:
- Если в суд не представляются доказательства тяжести прогула, его негативных последствий, каких-то сопутствующих обстоятельств, подчеркивающих тяжесть проступка, то велик риск, что увольнение признают незаконным.
- Суд может проверить приказ об увольнении: говорится ли в нем об учете тяжести и сопутствующих обстоятельств и что именно говорится.
- Суд может проверить, учитывал ли работодатель возможность применения менее строгой меры наказания за прогул.
Что делать? Соответственно, задача кадровика на стадии оформления увольнения - тяжесть проступка учесть и отразить в документах. Если были негативные последствия, обстоятельства совершения прогула, "свидетельствующие" не в пользу работника, можно собрать докладные записки о них от сотрудников, прикрепить жалобы от клиентов работодателя, оформить акты, подобрать другие подтверждающие документы. А затем соответствующие сведения упомянуть в приказе. Возможно также какие-то документы указать в реквизите "Основания приказа". Если в приказ не включается подробное описание тяжести проступка, то как минимум в нем необходимо упомянуть о его учете ("с учетом тяжести совершенного дисциплинарного проступка"). А подтверждением тяжести будут служить другие документы. Это покажет, что директор принимал решение взвешенно, на основе фактов и тяжесть проступка была им действительно оценена.
2. Не учтено предшествующее поведение работника.
В Трудовом кодексе РФ не говорится о необходимости учитывать предшествующее прогулу поведение работника, его отношение к труду, когда принимается решение именно об увольнении. Но суды почти всегда выясняют данные факторы, поскольку им на это указал Верховный Суд РФ:
"Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен" (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суды смотрят, имел ли работник дисциплинарные взыскания прежде, допускал ли опоздания или какие-то нарушения, за которые взыскания не применялись, поощрялся ли работник за какие-то заслуги, в том числе премиями, выполнял ли план и т.д.
Приведем несколько примеров для наглядности.
Пример 1. "Работодателем не учтены отношение истца к работе, его профессиональные качества, поощрения за добросовестный труд, отсутствие иных дисциплинарных взысканий.
При этом судом правильно принято во внимание, что истец на протяжении длительного периода работал в организации ответчика, свои непосредственные профессиональные обязанности он исполнял добросовестно, без нареканий и замечаний, к дисциплинарной ответственности не привлекался, в 2018 году за добросовестный труд на железнодорожном транспорте, большой вклад в обеспечение устойчивой его работы внесен на Доску почета, поощрен денежной премией. Согласно представленной истцом производственной характеристике за время работы Ш. зарекомендовал себя с положительной стороны, добросовестно выполняет свои должностные обязанности, браков в работе не имеет, дисциплинирован". В итоге увольнение по данному делу было признано незаконным (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2023 N 88-13927/2023 по делу N 2-99/2023).
Пример 2. "Судами установлено, что истец ранее на протяжении всего периода работы в ОАО "***" к дисциплинарной ответственности не привлекался, премий не лишался, фактов недобросовестного отношения к труду не имел" (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2024 по делу N 8Г-28251/2024, 88-28167/2024).
Что делать? Кадровику еще до увольнения прогульщика нужно проверить, как ранее сотрудник относился к своей работе, применялись ли к нему меры взыскания или поощрения и т.д.
Данные сведения уже на стадии оформления увольнения рекомендуется задокументировать, например можно попросить непосредственного руководителя работника представить на него характеристику, а специалиста отдела кадров - подготовить служебную записку с перечнями успехов и проступков кандидата на увольнение. Возможно, эти документы приведут руководство к мысли оставить нарушителя. Но возможно, и нет, документы могут стать защитой работодателя.
Хочется отметить, что иногда суды учитывают даже семейное положение уволенного работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.05.2023 N 88-14638/2023, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.03.2023 N 88-6150/2023 и др.): количество иждивенцев, одинокое родительство и т.п., хотя ТК РФ не требует это учитывать. Недопустимо увольнять беременную за прогул (ст. 261 ТК РФ).
3. Не запросили письменное объяснение у прогульщика или не составили акт о его непредставлении.
Статья 193 ТК РФ предписывает:
"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания".
Отсутствие таких документов в деле очень часто приводит к восстановлению работника на работе.
Пример. "Отменяя решение суда первой инстанции и признавая незаконным увольнение истицы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, суд апелляционной инстанции исходил из того, что в нарушение статьи 193 ТК РФ порядок привлечения истицы к дисциплинарной ответственности работодателем не был соблюден, письменные объяснения от истца об отсутствии на рабочем месте 28.02.2023 работодателем не отбирались, притом что прогул в указанную дату также являлся основанием для увольнения" (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.08.2024 N 88-8349/2024).
Что делать? На стадии оформления увольнения нужно следовать строгому алгоритму: после оформления факта отсутствия работника затребовать у него письменное объяснения (можно вручить под подпись уведомление о необходимости представить объяснение), подождать два рабочих дня, затем составить акт о непредставлении объяснений работником. Если уже после составления данного акта работник принесет объяснительную записку, ее нужно принять. Прежде всего из объяснений работника можно узнать наличие или отсутствие уважительных причин прогула. Напомним, если работник отсутствовал на работе по уважительной причине, то это не прогул.
4. Когда случайно пропущен срок увольнения за прогул...
Статья 193 ТК РФ устанавливает сроки, в которые применение дисциплинарного взыскания возможно. Эти сроки имеют отношение и к увольнению за прогул, поскольку оно является дисциплинарным взысканием.
Напомним их:
"Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу".
Проиллюстрируем сказанное примером из судебной практики.
Пример. "18 апреля 2022 года МОУ ДОД "***" составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня...
15 июня 2022 года издан приказ N 19-к о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, об увольнении преподавателя по классу фортепиано и концертмейстера К. по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
...Как установлено судами, в оспариваемом приказе истцу вменяется прогул за 18 апреля 2022 г., между тем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан 15 июня 2022 года, то есть с нарушением сроков, предусмотренных ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации". Истица восстановлена на работе (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2024 N 88-15730/2024).
Что делать? Прежде чем уволить сотрудника за прогул, настоятельно рекомендуется проверить, укладывается ли увольнение в сроки, установленные ст. 193 ТК РФ: срок со дня обнаружения и срок со дня совершения.
5. Применение за прогул двух взысканий.
"За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание" (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Но на практике бывает, что за прогул работодатель сначала объявляет выговор (замечание), а потом увольняет работника (за этот же прогул).
Тонкий момент: когда прогул длится несколько дней, работодатели иногда за один день прогула объявляют выговор (замечание), а за другой - увольняют. Однако некоторые судьи с таким подходом не соглашаются, они видят в многодневном отсутствии один длительный прогул, а не много однодневных. Соответственно, объявление выговора за один день и увольнение за другой день прогула признают нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ, а уволенного работника восстанавливают.
Пример. "Истец за отсутствие на работе 16 августа 2022 года была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а за отсутствие на работе 17 и 18 августа 2022 года привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то есть за длящийся в период с 16 по 18 августа 2022 года прогул к ней применено два дисциплинарных взыскания, что недопустимо. На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение работодателя об увольнении А. на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным" (Апелляционное определение Омского областного суда от 21.02.2023 N 33-1170/2023).
Что делать? Контролируйте количество наложенных на работников дисциплинарных взысканий. Иногда проблемы двойных наказаний кроются в слабой организации процесса. Например, при поступлении информации о прогуле директор распоряжается объявить выговор нарушителю, а позже приходит непосредственный руководитель прогульщика и рассказывает о непоправимых последствиях неявки подчиненного - в итоге директор приказывает уволить сотрудника. Первый приказ печатает секретарь, второй - специалист по кадрам. Возможно, правильно выстроенная коммуникация между всеми участниками поможет принимать взвешенные решения, а оформление всех кадровых документов одной службой снизит вероятность дублирования наказаний.
Итак, даже такой грубый проступок, как прогул, может не заслуживать увольнения. Стоит беспристрастно оценить, действительно ли неявка на работу конкретного работника при данных обстоятельствах является достаточным основанием для прекращения с ним трудовых отношений, или можно применить менее суровое наказание.
Е.Ю. Руденко
Кандидат юридических наук
Подписано в печать
25.12.2025
