Когда важно правильно назвать должность

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 10

КОГДА ВАЖНО ПРАВИЛЬНО НАЗВАТЬ ДОЛЖНОСТЬ

Рассматриваем ситуации, когда наименование должности (профессии) действительно имеет значение, ориентируясь на нормативную базу, позицию Роструда и практику судов. Говорим о сложностях, с которыми может столкнуться как работодатель, так и работник (в т.ч. при установлении разной зарплаты для сотрудников, занимающих одинаково названные должности). Даем рекомендации работодателям при составлении штатного расписания и введении в него новых должностей.

Примечание. См. статьи "Должность, профессия, специальность: учимся верно указывать в документах" в N 10, 2019, на с. 52, "Смена наименования должности" в N 10, 2024, на с. 44.

Примечание. См. статью "Как кадровиков привлекают к матответственности за ошибки в работе" в N 7, 2020, на с. 66.

При трудоустройстве на работу потенциальных сотрудников не в последнюю очередь интересует то, как будет называться должность (профессия) <1>, на которую они претендуют. Важно это может быть по разным причинам:

- во-первых, наименование должности часто несет в себе указание на то, что будет входить в обязанности работника;

- во-вторых, опыт работы по конкретной должности может пригодиться для дальнейшего карьерного роста. Так, переход с должности обычного инженера на должность ведущего или главного отражает повышение уровня знаний и опыта работника, заведомо увеличивает индекс доверия к нему со стороны работодателей;

- наконец, в-третьих, наименование должности может быть значимым для отдельных видов работ, поскольку позволяет при достижении установленного стажа раньше выйти на заслуженный отдых или получить какие-то другие преференции.

--------------------------------

<1> Между понятиями "должность" и "профессия" есть отличие. Однако применительно к теме данной статьи оно не имеет значения, поэтому в целях упрощения в тексте будем указывать "должность", имея в виду и "профессию" тоже, когда это будет актуально.

Чтобы все локальные нормативные акты и документы по личному составу в этой части были в порядке, кадровику важно быть в курсе не только требований нормативных правовых актов, но и тенденций судебной практики, позиций Роструда.

Статья поможет не допустить нарушений, которые могут дорого обойтись как работодателю, так и работнику.

Где фиксируется наименование должности и на что влияет

Должностей, которые могут быть задействованы в различных отраслях экономической деятельности работодателей, существует огромное множество.

Общие списки этих наименований (в отдельных документах - с примерными перечнями обязанностей) утверждены следующими документами:

- Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367);

- Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. Приказом Росстандарта от 12.12.2014 N 2020-ст);

- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37);

- едиными тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих по отраслям <2>;

- профессиональными стандартами (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).

Вышеуказанные классификаторы и справочники по общему правилу являются рекомендованными для использования, но необязательными.

--------------------------------

<2> См., например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 6, разделы: "Бурение скважин", "Добыча нефти и газа" (утв. постановлением Минтруда России от 14.11.2000 N 81), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56, раздел: "Железнодорожный транспорт и метрополитен" (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.12.1983 N 283/24-82) и т.д.

Примечание. См. статью "Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание" в N 9, 2019, на с. 80.

Наименования должностей, которые планирует использовать работодатель, закрепляются в штатном расписании организации. Этот документ является обязательным для всех работодателей и позволяет определить:

- какова будет структура управления и внутреннего устройства компании;

- каких рабочих, руководителей, специалистов и иных служащих планирует привлекать работодатель;

- какой размер оплаты труда по отдельным должностям и в целом по организации планируется.

Многие считают, что при составлении штатного расписания работодатель вправе вносить в него любые должности, которые ему будут необходимы при ведении хозяйственной деятельности.

Роструд в письме от 07.05.2010 N 1357-6-1 подчеркивает:

- по общему правилу квалификационные справочники и профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, а наименования должностей (профессий, специальностей) в штатном расписании, трудовых договорах и должностных (рабочих) инструкциях могут не совпадать с содержащимися в указанных документах;

- однако если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, если закон предполагает, что к конкретному наименованию должности привязаны определенные льготы или компенсации, то работодатель обязан назвать должность соответствующим образом. В первую очередь эта норма относится к работникам, имеющим право на льготную пенсию.

Постановлением Кабинета министров СССР от 26.01.1991 N 10 утверждены списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение:

- Список N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях;

- Список N 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Так, главные инженеры на шахтах, выдувальщики стеклоизделий, тоннельные рабочие метрополитена и многие другие сотрудники, выполняющие работы из указанных Списков, имеют право на льготную пенсию. Соответственно, называть их должности следует корректно, чтобы впоследствии людям не приходилось доказывать свое право на льготу. Важную роль играют наименования должностей также у педагогических и медицинских работников, соответствующие рекомендации утверждаются отраслевыми министерствами.

К сведению. Приведем перечень нормативных правовых актов, устанавливающих право на льготную пенсию (он неполный, поскольку нормативная база, касающаяся отдельных отраслей деятельности, весьма обширна):

1. Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях".

2. Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10.

3. Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516.

4. Список производств и профессий текстильной промышленности, работа в которых дает женщинам право на пенсию по возрасту по достижении 50 лет и при стаже работы в этих производствах и профессиях не менее 20 лет, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.03.1992 N 130.

5. Список профессий рабочих локомотивных бригад, а также профессий и должностей работников отдельных категорий на железнодорожном транспорте и метрополитене, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.1992 N 272.

6. Список профессий и должностей рабочих и мастеров, занятых непосредственно на лесозаготовках и лесосплаве, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда, утв. постановлением Правительства РФ от 24.04.1992 N 273.

7. Список работ и профессий, дающих право на пенсию за выслугу лет независимо от возраста при занятости на указанных работах не менее 25 лет, утв. Постановлением Совмина РСФСР от 13.09.1991 N 481.

8. Список работ (профессий и должностей), с учетом которых назначается пенсия за выслугу лет рабочим и специалистам, работающим на отдельных видах судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1992 N 467.

9. Список должностей работников летного и инженерно-технического состава авиации, работа в которых дает право на пенсию за выслугу лет, и правила исчисления сроков выслуги лет для назначения пенсий работникам авиации летного, инженерно-технического состава, а также службы управления воздушным движением, утв. Постановлением Совмина РСФСР от 04.09.1991 N 459.

10. Перечни должностей и специальностей работников профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований, дающих право на пенсию в связи с особыми условиями труда и на пенсию за выслугу лет, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.10.2001 N 702.

11. Список работ, профессий и должностей работников учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, занятых на работах с осужденными, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 03.02.1994 N 85.

12. Список должностей работников Государственной противопожарной службы (пожарной охраны, противопожарных и аварийно-спасательных служб) Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, пользующихся правом на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии с подп. 18 п. 1 ст. 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 18.06.2002 N 437.

13. Списки работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со ст. 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", и Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781.

14. Список профессий и должностей работников театров и других театрально-зрелищных предприятий и коллективов, творческая работа которых дает право на пенсию за выслугу лет, утв. постановлением Совмина РСФСР от 28.08.1991 N 447.

Льготы могут также заключаться в предоставлении дополнительного отпуска или установлении сокращенного рабочего времени (см. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22). Однако в данном случае первичным будет не наименование должности, а спецоценка условий труда, в которых работает сотрудник.

Примечание. См. статьи "Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция" в N 11, 2018, на с. 27 и "Отличие неполного рабочего времени от сокращенного" в N 8, 2024, на с. 11.

Примечание. См. статьи "ТОП-5 изменений в форме и порядке заполнения ЕФС-1 с 2024 года" в N 2, 2024, на с. 25 и "7 ответов на вопросы о подаче и заполнении ЕФС-1" в N 8, 2024, на с. 38.

Примечание. См. статью "Должностная инструкция: практические ситуации" в N 7, 2024, на с. 58.

Учитывайте, что правильное наименование должности фиксируется в трудовой книжке (при условии продолжения ее ведения в бумажном виде) и в подаваемых в Соцфонд России сведениях о трудовой деятельности работника. Именно на эти данные и будет опираться СФР при назначении досрочной пенсии.

Напомним, что с 01.01.2023 работодатели предоставляют в фонд так называемую электронную трудовую книжку <3>. На практике определенные затруднения вызвало заполнение графы 6 формы ЕФС-1, в которую следует внести "Код выполняемой функции". Он не является собственно кодом названия должности. Согласно п. 46 Порядка в графу 6 "Код выполняемой функции" следует поставить кодовое обозначение занятия, соответствующее занимаемой должности, виду трудовой деятельности, осуществляемой на рабочем месте при исполнении трудовых функций (работ, обязанностей), состоящее из 5 цифровых знаков в формате "ХХХХ.Х":

- первые четыре знака - код наименования группы занятий в упомянутом выше Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ);

- пятый знак - контрольное число.

--------------------------------

<3> Отчетность по форме ЕФС-1 и Порядок ее заполнения утверждены Приказом СФР от 17.11.2023 N 2281 (далее - форма ЕФС-1 и Порядок).

Эту графу необходимо заполнить в случае следующих видов кадровых мероприятий - "ПРИЕМ", "ПЕРЕВОД", "УСТАНОВЛЕНИЕ (ПРИСВОЕНИЕ)", "УВОЛЬНЕНИЕ", "ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ", "ВОЗОБНОВЛЕНИЕ", "НАЧАЛО ДОГОВОРА ГПХ" или "ОКОНЧАНИЕ ДОГОВОРА ГПХ".

Из-за того, что Общероссийский классификатор занятий не содержит коды конкретных должностей, у кадровика может возникнуть проблема с указанием правильного кода применительно к конкретной ситуации.

При подборе кода ориентироваться рекомендуем не только и не столько на название должности в вашем штатном расписании, сколько на то, какие обязанности фактически выполняет работник. Если круг обязанностей работника велик, ориентироваться следует на те обязанности, которые занимают большую часть в общем функционале.

Одинаковые должности, но разные обязанности и зарплаты

Примечание. Законно ли делать "вилку" окладов по одной должности или устанавливать зарплату в индивидуальном порядке, читайте в статьях "Разный оклад по одной должности: судебная практика" в N 11, 2019, на с. 54 и "Одинаковые должности - "неравные" зарплаты: обосновываем разницу" в N 2, 2014, на с. 76.

Примечание. Признаки дискриминации и недискриминирующее установление различий, исключений и ограничений прав работников, по мнению суда, см. в статье "Дискриминация в трудовых отношениях" в N 6, 2017, на с. 19.

В случае выбора наименований для должностей необходимо учитывать и еще один момент. На практике довольно часто встречаются ситуации, когда в штатном расписании предусмотрены должности с одинаковыми названиями, но явно предполагающие различные функциональные обязанности. Например, специалист в отделе бухгалтерского учета и специалист в разделочном цеху определенно занимаются разным делом. Возможно ли такое? Безусловно. Более того, даже если два специалиста оказались у вас в одном структурном подразделении, но выполняют разные обязанности, одинаковые наименования их должностей не будут противоречить законодательству! Так, очень часто мы сталкиваемся с тем, что в отделе бухгалтерского учета числятся несколько бухгалтеров, но каждый из них выполняет свои функции, причем даже не пересекающиеся друг с другом. Правда, отсутствие конкретизации разделения функционала в наименованиях должностей может спровоцировать споры с отдельными сотрудниками. Ключевым в этой ситуации будет четкое определение условий труда и должностных обязанностей таких работников.

Вместе с тем установление различных условий оплаты труда за труд равной ценности недопустимо.

Весьма вероятно, что труд на одноименных должностях на деле будет различаться не только по сложности, но и по оплате, а также другим условиям труда. Различные обязанности должны быть подробно описаны в трудовых договорах с работниками и/или в должностных инструкциях (последние обязательными для работодателя документами, как правило, не являются, но на практике эффективно помогают решить проблему с разграничением функционала). Это в дальнейшем послужит обоснованием, почему работникам установлены различные оклады, предоставлены преференции при продвижении по карьерной лестнице и пр.

Судебная практика. Конституционный Суд РФ подчеркивает, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В силу международных норм и требований российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях труда (вредных и нормальных) (определение от 24.06.2021 N 1282-О).

Примечание. См. статьи "Когда понадобится штатная расстановка" в N 5, 2018, на с. 11, "Как навести порядок в кадровых документах" в N 3, 2014, на с. 45, "Положения о структурных подразделениях компании: как разработать правильно" в N 12, 2009, на с. 28.

Судебная практика. Рассматривая требования работницы о выплате ей разницы в окладах с коллегой, занимавшим аналогичную по наименованию должность, суды пришли к выводам:

- об отсутствии дискриминации работодателя в отношении истицы и нарушения ее прав на получение гарантированного вознаграждения, а также

- надлежащем исполнении работодателем обязанностей по оплате труда.

Судьи отметили, что:

- установление различий в оплате труда между работницей и другими территориальными менеджерами обусловлено разницей:

в характере и объеме трудовых функций,

зонах территориальной ответственности,

количестве обслуживаемых торговых точек;

- определение иного размера оплаты труда другому работнику при аналогичной должности в другом регионе не свидетельствовало о дискриминационном характере действий ответчика;

- исходя из положений ст. 22, 57, 129, 132, 135 ТК РФ, установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от занимаемой работником должности, но и от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (апелляционное определение Верховного суда Республики Адыгея от 26.05.2023 по делу N 33-1232/2023).

Чаще всего суды отказываются видеть дискриминацию в ситуациях обоснованного различия в условиях труда по одноименным должностям.

Судебная практика. В еще одном деле, где истец-работник заявил о дискриминации по отношению к нему в зарплатном вопросе, судьи указали:

- дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда;

- установление разного должностного оклада для работников, занимающих одинаковую должность, но имеющих разную квалификацию, образование, выполняющих разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией работника и обусловлено осуществлением труда не равной ценности (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14.03.2023 по делу N 33-3664/2023).

* * *

Примечание. См. статью "Споры с работниками по должностным инструкциям" в N 12, 2021, на с. 47.

Примечание. См., что считается изменением трудовой функции, как менять обязанности работника, чтобы он не смог оспорить это в суде, в статье "Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться" в N 7, 2017, на с. 10.

Резюмируя вышесказанное, настоятельно рекомендуем работодателям (в первую очередь кадровикам, ответственным за подготовку соответствующих документов и прием на работу сотрудников) при составлении/изменении штатного расписания и введении в него новых должностей, разработке должностных инструкций и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров (отдельных изменений и соглашений к ним) проверить следующее:

1) предполагает ли должность (а точнее, трудовые обязанности, которые подразумеваются при приеме на работу) предоставление льгот и компенсаций в соответствии с действующими нормативными правовыми актами. Если подобное обнаружится, придется привести в соответствие с профстандартом (если он есть по данной должности) или квалификационным справочником (где эта должность упомянута) наименование такой должности в штатном расписании (обязательный для работодателя документ), штатной расстановке (при наличии), во всех локальных нормативных актах, включая Правила внутреннего трудового распорядка (обязательный для работодателя документ), положение о структурном подразделении (при наличии), должностную инструкцию (при наличии) и пр.;

2) наличие одинаковых по наименованию должностей, а равно т.н. "вилок" окладов по одной должности (таких вилок мы настоятельно советуем избегать, т.к. на практике с ними связаны риски возникновения споров как с работниками, так и проверяющими). При выявлении таковых лучше оформить (или пересмотреть имеющиеся) должностные инструкции с различающимся кругом функциональных обязанностей или объемом работы, уточнить в этой части содержание трудовых договоров;

3) указаны ли наименования структурных подразделений в кадровых документах, относящихся к работникам с одинаковыми должностями, но числящихся в разных отделах, департаментах и т.п. При необходимости внести в документы такую конкретизацию.

Н. Сенаторова

Начальник

отдела юридического

и кадрового сопровождения

АО "КИА Системы"

Подписано в печать

09.09.2024