Ответ:
При уменьшении оклада подпишите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите изменения в штатное расписание. Приказ об изменении оклада не обязателен, но если вам так удобнее, то его можно оформить (ст. ст. 72, 135 ТК РФ).
Для изменения оклада в штатном расписании издайте приказ о внесении в него изменений или утвердите новое.
Правовое обоснование:
Изменение условий трудового договора, в том числе в части условий о заработной плате, в общем случае допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
По инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.05.2021 N 88-8443/2021 по делу N 2-3242/2020, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 N 88-2283/2020 по делу N 2-1098/2019):
-
изменения в структуре управления организации, в том числе повлекшие необходимость внесения изменений в штатное расписание;
-
внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
1) внедрение новых технологий производства;
2) внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
3) усовершенствование рабочих мест;
4) разработка новых видов продукции;
5) введение новых или изменение технических регламентов.
Вместе с тем в некоторых случаях уменьшение работодателем заработной платы в порядке ст. 74 ТК РФ может быть признано неправомерным.
Так, например, введение новой системы оплаты труда, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации, по мнению судов, не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 по делу N 88-9905/2020).
Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).
Привлечение работодателем сторонней организации в целях частичного выполнения трудовых функций работника не указывает на изменение организационных условий труда (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2021 N 88-14904/2021).
Уменьшение заработной платы работника в связи с увеличением штата работников, выполняющих аналогичные трудовые обязанности, а также, в частности, в связи с заключением договоров лизинга на приобретение транспортных средств не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 по делу N 88-709/2021).
При этом в некоторых случаях заработная плата может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. ст. 155 - 157 ТК РФ; п. 8 Доклада, утв. Рострудом). К таким случаям относятся, в частности:
-
невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;
-
неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;
-
простой по вине работника;
-
изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).
Порядок уменьшения заработной платы
Рассмотрим несколько случаев уменьшения заработной платы.
Уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в общем случае в письменной форме (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.
При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Вместе с тем стоит учитывать, что изменение трудовой функции работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, неправомерно (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Так, некоторые суды отмечают, что само по себе значительное сокращение объема основных должностных обязанностей работника с одновременным значительным снижением размера его заработной платы (в частности, уменьшение оклада в два и более раза) является изменением прежней трудовой функции работника, а потому не может быть осуществлено в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Кроме того, предложение работнику вакантной должности в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ без проверки соответствия квалификации работника данной должности не может быть признано соблюдением требований, установленных ст. 74 ТК РФ (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 N 88-3428/2021).
Вопрос: Каков порядок уменьшения зарплаты работника? (Консультация эксперта, 2022) {КонсультантПлюс}
