Ответ:
Работникам с суммированным учетом рабочего времени можно устанавливать окладную систему оплаты труда.
Правовое обоснование:
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 104, 190, 372 ТК РФ).
В правилах необходимо установить продолжительность учетного периода (месяц, квартал и другие периоды). При этом работодатель обязан обеспечить работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (ст. 102 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Также в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, рабочего времени и времени отдыха (ст. 41 ТК РФ).
Таким образом, вопрос о том, какая система оплаты труда будет применяться для работников с суммированным учетом рабочего времени, работодатель решает самостоятельно. Действующее трудовое законодательство не запрещает установление окладной системы оплаты труда работнику при работе с суммированным учетом рабочего времени.
